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Nous soutenons votre développement professionnel
Formation
La formation est pour nous un sujet crucial, autant pour la carrière de nos collaborateur·ices que pour le succès de l’entreprise.
Nous mettons à disposition de tous et toutes un budget de 1 500 €, par personne et par an, pour participer à des formations ou des conférences. Ces formations peuvent prendre différentes formes (coaching, workshops, formations en ligne, etc).
Nous avons fait le choix d’utiliser la plateforme Simbel, qui propose un catalogue de formations engageantes dans divers domaines. Cela rend plus fluide et simple l’accès à la formation.
Les évolutions de carrière
Nous construisons une banque sur la durée et souhaitons permettre à chacun et chacune de grandir au sein de Memo Bank.
Pour ce faire, nous avons construit une matrice de niveaux unique et commune à tous les collaborateurs et collaboratrices (sans distinction de rôle) au sein de laquelle chacun·e évolue à son rythme.
Cette grille se compose de 6 niveaux, pour chacun desquels nous avons défini des compétences et responsabilités à atteindre. Ainsi chacun·e sait ce qui est attendu pour passer au niveau supérieur. Et les attentes ne sont bien sûr par les mêmes pour un niveau 2 qu'un niveau 5.
Nos grilles de salaires se fondent sur cette matrice de niveaux : à chaque niveau correspond une fourchette de salaire par métier. Une progression dans un même niveau ou un passage au niveau supérieur est donc assorti d'une augmentation.
Pour en savoir plus à ce sujet, un article complet est disponible sur notre blog.
Chez Memo Bank, une personne peut atteindre le plus haut niveau de rémunération, qu’elle exerce des responsabilités managériales ou non. Nous considérons le management comme un métier en soi et non comme un passage obligé en vue d’accéder à un plus haut niveau de rémunération.
Autrement dit, à chaque niveau de management correspond un niveau de contribution individuelle. En revanche, il est nécessaire d’atteindre un certain niveau de contribution individuelle avant de pouvoir évoluer vers un poste en management.
Les parcours possibles à partir du niveau 4
Chez Memo Bank, nous souhaitons que l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise atteigne le niveau 4. Les niveaux 1 à 3 sont conçus pour accompagner la progression de chacun et chacune jusqu’à ce fameux niveau 4.
Une fois le niveau 4 atteint, chaque parcours est différent :
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Certaines personnes se sentent parfaitement épanouies au niveau 4. Rester au niveau 4 tout au long de sa carrière chez Memo Bank n’est en aucun cas un problème et ne signifie pas que l’on n’apprend plus ou que l’on ne progresse plus, bien au contraire.
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Certaines personnes souhaitent évoluer vers un poste de contribution individuelle aux niveaux 5 et 6. Elles aideront l’entreprise à se préparer aux risques et opportunités tout en rassemblant d’autres personnes autour de leurs idées et projets. Ces personnes prennent petit à petit un rôle de leadership dans l’entreprise et peuvent atteindre un niveau de responsabilités aussi important que n’importe quel directeur ou directrice (C-Level).
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Certaines personnes choisissent de prendre des responsabilités managériales : Team Lead (du niveau 4 à 5), Head of (du niveau 5 à 6), VP ou C-level (à partir du niveau 6).
Une personne ne peut commencer le parcours management que s’il existe une opportunité. Il n’est évidemment pas possible de prendre des responsabilités managériales s’il n’y a personne à manager.
Devenir manager
Les personnes peuvent évoluer dans le parcours de management si elles ont atteint le niveau 4 et qu'une opportunité existe.
Devenir manager pour la première fois peut être stressant ou difficile, c'est pourquoi nous avons instauré une période d'essai pouvant aller jusqu'à 18 mois.
Les 6 premiers mois sont dédiés à l'apprentissage, les 6 suivants à la confirmation des compétences managériales, et les 6 derniers sont là en cas de doutes, permettant ainsi aux nouveaux et nouvelles managers de confirmer qu'ils s'épanouissent dans leur rôle ou de revenir sur un parcours de contribution individuelle.
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Mon rôle a beaucoup évolué. Le management, c'est un nouveau métier, on redevient junior finalement. Tu dois donc te former et t'adapter car tu passes d’un métier où tu vois directement les impacts de ce que tu fais, à un autre où les succès se mesurent plutôt sur le long terme. C'était (et c'est toujours) important d’avoir un bon mentor. J'ai également suivi des formations pour m'aider, d’ailleurs chez Memo Bank chaque personne qui passe manager suit systématiquement une formation pour l’accompagner.
Jérémie Martinez, VP Engineering
Performance reviews
Nous croyons que les performance reviews sont un outil essentiel pour favoriser la croissance des employé·e·s, améliorer la communication et aligner les performances individuelles avec les objectifs de l'entreprise.
Réalisées deux fois par an, en juin et en décembre, ces évaluations comprennent une analyse complète à 360°, incluant des auto-évaluations, des retours de pairs, des évaluations des managers et des retours des personnes managées si vous en avez.
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Pour les employé·e·s
Les évaluations de performance permettent de reconnaître vos réalisations, de comprendre vos forces et d'identifier les domaines à développer.
Elles aident à définir des objectifs clairs et des attentes pour vos futures performances et votre progression de carrière.
Les retours réguliers de vos pairs, managers et managés directs vous offrent une vision complète de votre performance, favorisant votre croissance personnelle et professionnelle.
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Pour les managers
Les évaluations révèlent les points forts et les axes de progression des membres de l’équipe, permettant aux managers de les accompagner de manière efficace.
Elles fournissent des données essentielles pour prendre des décisions informées concernant les promotions, les augmentations de salaire et d'autres questions liées aux ressources humaines.
Les cycles de révision réguliers favorisent une communication ouverte entre les managers et leurs équipes, renforçant la confiance et améliorant la dynamique de l'équipe.
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Pour l'entreprise
Elles aident à identifier les hauts potentiels et les futurs leaders, facilitant une gestion efficace des talents et une planification de la succession.
Les feedbacks et évaluations réguliers favorisent une culture d'amélioration continue et de haute performance à travers l'organisation.