Notre politique de rémunération

Comment nous construisons nos grilles de salaires et augmentons nos salarié·e·s

Il est quasiment impossible d’atteindre une parfaite objectivité en matière de rémunération, mais en multipliant les critères et les facteurs d’évaluation, nous essayons au maximum de l’être. La matrice de niveaux, le comité de rémunération et les évaluations semestrielles sont les solutions qui nous paraissent importantes pour atteindre cet idéal :

Notre politique de rémunération est construite sur notre matrice de niveaux (du niveau 1 au niveau 6) qui définit les compétences attendues pour l’ensemble des métiers de Memo Bank.

A chaque niveau de notre matrice correspond un salaire d'entrée propre à chaque métier.

Ces grilles de salaire sont en cohérence avec le marché de l'emploi et font l'objet d'un benchmark externe.

Les revues de salaire ont lieu deux fois par an (à partir de 12 mois d'ancienneté) selon un processus clair et basé sur les performance reviews semestrielles individuelles.

Nos grilles de salaire

Nous avons choisi de garder une cohérence entre les salaires que nous proposons et le marché de l’emploi. Nous avons donc mis en place des grilles de salaire par métier. Pour définir ces différentes grilles, nous nous sommes appuyés sur des benchmarks de salaires sérieux (nous utilisons Figures), et nous avons fait le choix de :

rémunérer au 70ᵉ percentile du marché ;
nous aligner avec les secteurs de la banque, l'assurance et la fintech ;
nous baser sur les salaires pratiqués en Ile-de-France.

Cela peut paraître une évidence, mais être en cohérence avec le marché de l’emploi nous permet de recruter et de retenir nos talents. Nous souhaitons offrir à chacun et chacune une rémunération juste, en fonction de leurs compétences et niveaux de responsabilité, tout en tenant compte de leur valeur sur le marché du travail.

Nous avons construit nos grilles de salaire sur le modèle de notre matrice de niveaux, composée de 6 niveaux qui définissent les compétences attendues pour l'ensemble des métiers de Memo Bank. Chaque niveau de chaque métier a donc un salaire d'entrée minimum.

Chez Memo Bank, une personne peut atteindre le plus haut niveau de rémunération, qu’elle exerce des responsabilités managériales ou non.
Nous considérons le management comme un métier en soi et non comme un passage obligé en vue d’accéder à un plus haut niveau de rémunération.
Autrement dit, à chaque niveau de management correspond un niveau de contribution individuelle. En revanche, il est nécessaire d’atteindre un certain niveau de contribution individuelle avant de pouvoir évoluer vers un poste en management.

Notre matrice de niveaux

Notre matrice se compose de 6 niveaux. Nous n’attendons bien sûr pas la même chose d’une personne qui se trouve au niveau 1 et d’une personne qui se trouve au 6.

Chaque niveau comporte des attentes définies en termes de compétences et de responsabilités. Naturellement, plus le niveau est élevé, plus les exigences dans ces domaines sont importantes.

- L’exécution est le niveau de compétence et le niveau d’expertise requis pour accomplir son travail et ses missions ;
- L’autonomie est le niveau d’aide nécessaire pour mener à bien son travail de manière qualitative, c’est aussi le niveau de pertinence des initiatives prises.
- Le travail en équipe est la capacité à travailler avec les membres de son équipe, c’est également la capacité à influencer positivement son équipe ;
- La culture d’entreprise est la capacité à se comporter en accord avec la culture de Memo Bank ainsi que les actions qui aident à améliorer cette culture.
À ces compétences et responsabilités, nous ajoutons de nouvelles responsabilités pour celles et ceux qui occupent un poste à composante managériale :
- Le leadership vise à aider les membres de son équipe à progresser collectivement et individuellement ;
- Le staffing est la capacité à trouver les ressources nécessaires pour que l’équipe réussisse ses missions, il s’agit aussi d’assurer un juste équilibre entre les différentes compétences au sein de l’équipe en question ;
- La vision doit permettre à l’équipe de comprendre la direction et la stratégie qu’elle doit suivre, évidemment cela doit être en accord avec la direction globale de l’entreprise.

Le niveau de rémunération que nous vous proposerons à l'embauche dépendra de votre positionnement dans notre matrice de niveaux.
Notre processus de recrutement nous permet de vous situer du niveau 1 à 6 de notre grille, par rapport à nos collaborateurs et collaboratrices et de vous proposer une rémunération équivalente à celle de vos pairs, à niveau de compétence égal.

Augmentations de salaire

Deux fois par an, les employé·e·s ayant 12 mois ou plus d'ancienneté dans l'entreprise sont éligibles à une augmentation de salaire. Ces augmentations sont basées sur la performance des employé·e·s et sont calibrées lors du comité de rémunération, composé de l'ensemble des C-levels et de notre Head of People.

une augmentation de salaire est une augmentation de la rémunération au sein d’un même niveau ;
une promotion est le passage à un niveau supérieur dans un même parcours (contribution individuelle ou management).

Comment passer d'un parcours de contribution individuelle à un parcours de management chez Memo Bank ? Consultez notre article sur les différents parcours de carrière.

Avec notre système, il n’est pas nécessaire de demander une augmentation pour en obtenir une. Le comité passe en revue l’ensemble du personnel.
Les évolutions de salaires sont toutes basées sur la matrice de niveaux et sur la performance de chacun.e. Elles ne font pas l'objet de négociations ou de discussions individuelles.

Calcul de l'augmentation

Le comité de rémunération calibre les évaluations semestrielles (performance reviews) des membres de l'équipe en fonction des évaluations de leurs managers (C-level ou Head of). En fonction des évaluations de performance, de la position des membres de l'équipe dans la grille salariale et du budget financier, une augmentation au mérite est déterminée. Les éléments pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

Budget financier : B = X% - défini chaque semestre en fonction de la situation financière de l'entreprise ;

Évaluation de performance : Below / Low Meet / Meet / Exceed / Outstanding ;

Position dans la grille salariale : distance par rapport au salaire de référence du niveau.

Chaque année, généralement en décembre, les ressources humaines effectuent une revue des tendances de l'inflation et du marché de l'emploi. Si nécessaire et réalisable en fonction de la situation financière de l'entreprise, les RH :
- Intègreront l'inflation, partiellement ou totalement selon la situation financière de l'entreprise et le taux d'inflation, lors de la révision salariale de décembre ;
- Évalueront et ajusteront les grilles salariales affectées par les changements du marché.
Dans le cadre de la révision des grilles salariales, la position de chaque membre de l'équipe dans leur niveau est réexaminée, impactant positivement leur prochaine augmentation.
Dans les cas où le salaire d'un membre de l'équipe tombe en dessous du minimum pour son niveau suite à la révision de la grille, une augmentation de salaire automatique est mise en place pour aligner leur salaire avec le standard minimum du niveau.

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